DEN HAAG – De Hoge Raad heeft vrijdag in een belangrijke uitspraak over uitzendwerk geoordeeld dat langdurige inzet van dezelfde uitzendkracht bij één bedrijf kan neerkomen op misbruik van de uitzendconstructie. Het gaat over een werknemer die in totaal dertien jaar via verschillende uitzendbureaus bij (rechtsvoorgangers van) voedingsmiddelenbedrijf Upfield in de margarinefabriek werkte.

De kern van de zaak: mag een bedrijf jarenlang dezelfde uitzendkracht inzetten zonder dat er een vaste arbeidsovereenkomst ontstaat met dat bedrijf zelf, en zonder dat die werknemer bijvoorbeeld onder een sociaal plan valt bij sluiting van de fabriek?

Dertien jaar via uitzendconstructies gewerkt

De werknemer trad in 1996 in dienst bij Randstad en werkte vanaf 2003 via Randstad bij een margarinefabriek van Unilever. Na een onderbreking werd hij in 2009 opnieuw bij Unilever ingezet. In 2015 stapte Unilever over van Randstad naar Adecco en nam Adecco de werknemer over, die vervolgens onafgebroken als productiemedewerker bij Unilever bleef werken.

In 2018 verkocht Unilever de margarine-activiteiten aan Upfield. Daarna wisselde Upfield opnieuw van uitzendbureau: van Adecco terug naar Randstad. De werknemer ging mee en werkte via Randstad tot juni 2022 onafgebroken in de fabriek van Upfield, onder meer als expeditiemedewerker.

Toen Upfield in 2021 de sluiting van de fabriek aankondigde, werd een sociaal plan afgesproken met vakbonden CNV en FNV. Dat gold alleen voor werknemers in vaste dienst, niet voor uitzendkrachten. De werknemer stelde vervolgens dat sprake was van misbruik van de uitzendconstructie en dat hij feitelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met Upfield had, met aanspraak op het sociaal plan en cao-rechten.

Hof: flexibele schil rechtvaardigt constructie

De kantonrechter en later het gerechtshof Den Haag wezen de vorderingen van de werknemer af. Het hof oordeelde onder meer dat:

• de werknemer deel uitmaakte van de “flexibele schil” van Upfield;
• Upfield een gerechtvaardigd belang had bij flexibel inzetbare krachten;
• de langdurige inzet weliswaar bijzonder was, maar niet automatisch misbruik van de uitzendconstructie opleverde;
• er volgens het hof een objectieve verklaring was voor de inzet via uitzendbureaus.

Daarmee was volgens het hof geen sprake van misbruik in de zin van artikel 5 lid 5 van de Europese Uitzendrichtlijn en artikel 8 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).

Hoge Raad: verklaring Upfield onvoldoende

De Hoge Raad ziet dat anders en vernietigt de beschikking van het gerechtshof Den Haag. Daarbij benadrukt de Hoge Raad onder meer:

• Dat ook bij één langlopende opdracht (dus zonder steeds nieuwe losse opdrachten) misbruik van een uitzendconstructie mogelijk is als het tijdelijke karakter feitelijk ontbreekt.
• Dat er sprake kan zijn van misbruik als de duur van de inzet langer is dan wat nog redelijkerwijs als “tijdelijk” kan gelden én er geen adequate objectieve verklaring is voor die lange inzet.
• Dat de algemene behoefte van een bedrijf aan een “flexibele schil” geen voldoende verklaring is om dertien jaar lang dezelfde uitzendkracht bij hetzelfde bedrijf in te lenen.

De Hoge Raad vindt dat het hof onvoldoende heeft gemotiveerd waarom in dit geval wél sprake zou zijn van een toelaatbare constructie. Ook omstandigheden als het feit dat andere uitzendkrachten later in vaste dienst zijn genomen en dat de werknemer een jaarcontract is aangeboden, zijn volgens de Hoge Raad onvoldoende om de langdurige inzet te rechtvaardigen.

De zaak wordt nu verwezen naar het gerechtshof Amsterdam, dat opnieuw naar de kwestie moet kijken en de misbruiktoets moet uitvoeren aan de hand van de door de Hoge Raad aangegeven maatstaven.

Belang voor werkgevers en uitzendkrachten

De uitspraak is van belang voor alle sectoren waar langdurig gebruik wordt gemaakt van uitzendkrachten, waaronder transport en logistiek. Bedrijven die jarenlang dezelfde uitzendkrachten inzetten om structureel werk te verrichten, kunnen niet volstaan met het algemene argument dat zij een “flexibele schil” nodig hebben.

Als de inzet feitelijk niet meer tijdelijk is en een goede objectieve verklaring voor de duur ontbreekt, kan sprake zijn van misbruik van de uitzendconstructie. Dat kan ertoe leiden dat een uitzendkracht aanspraak maakt op dezelfde bescherming als vaste werknemers, bijvoorbeeld bij reorganisaties, sluitingen of toepassing van een sociaal plan.