De Wet Werk en Zekerheid komt eraan. Check tijdig uw arbeidscontracten

De afgelopen maanden is er in veel media al aandacht besteed aan de veranderingen in het arbeidsrecht per 1 juli aanstaande. Op die datum treedt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Hiermee krijgt ook iedere onderneming in de transport- en logistieke sector te maken. Deze wijzigingen hebben zowel betrekking op de duur en inhoud van uiteenlopende soorten arbeidsovereenkomsten als op de ontslagregels en vergoedingen die daarmee samenhangen. De wijzigingen zijn zonder meer ingrijpend te noemen, zowel voor de werkgever als voor de werknemers.

Eerst in het kort de belangrijkste wijzigingen op een rij:

• Er mogen maximaal drie tijdelijke contracten worden afgesloten waarbij de totale duur maximaal twee jaar mag bedragen;
• Doorbetalingsverplichting bij 0-urencontracten;
• Aanzegverplichting bij tijdelijke contracten;
• Bij korte contracten tot 6 maanden mag geen proeftijd meer worden overeengekomen;
• Het concurrentiebeding komt bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te vervallen;
• Bij einde van het dienstverband betaalt de werkgever een vergoeding, transitievergoeding aan de werknemer die kan oplopen tot 75.000 euro of een jaarsalaris;
• Anders dan nu kan bij ontslag door de rechter hoger beroep worden ingesteld

De ketenregeling

De ketenregeling bepaalt wanneer het laatste tijdelijke contract in een reeks wordt omgezet in een vast contract. Ten opzichte van de huidige wet wordt de duur en het aantal tijdelijk contracten ingeperkt. Onder de huidige regeling kan een contract tweemaal kan worden verlengd, zolang de totale duur van de drie arbeidsovereenkomsten maar niet meer bedraagt dan drie jaar. Onder de nieuwe ketenregeling mogen er drie contracten achter elkaar worden afgesloten binnen een tijdvak van 24 maanden, waarbij het vierde contract of de overschrijding van de 24 maanden automatisch een vast contract impliceert. Ook de duur tussen twee contracten is verlengd van drie naar zes maanden. Er ontstaat dus pas een nieuwe keten bij een onderbreking van zes maanden.

Er zijn ook uitzonderingen op deze wettelijke regelingen, al zijn deze beperkter dan onder de huidige regels. Bij cao kan de periode van twee jaar worden verlengd tot maximaal 4 jaar en kan het aantal van drie tijdelijke contracten worden verhoogd naar hoogstens zes. Een dergelijke afwijking is echter alleen toegestaan bij een uitzendovereenkomsten of voor bij cao aan te wijzen functies of groepen van functies waarbij de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering afwijking van de ketenregeling rechtvaardigt. De ketenregeling is ook van toepassing bij opvolgend werkgeverschap. Hiervan is sprake als de werknemer een arbeidsovereenkomst sluit met een andere werkgever voor nagenoeg dezelfde arbeid, tenzij dit initiatief volledig ligt bij de werknemer. Ook hiervan kan bij cao worden afgeweken.

Bij oproepcontracten (nul-uren, min-max e.d.) is de werkgever per 1 januari 2015 verplicht het loon door te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De werkgever zal dat moeten bewijzen! Deze loondoorbetalingsverplichting van de werkgever kan in het oproepcontract alleen voor de eerste 6 maanden worden uitgesloten. De periode kan voortaan alleen bij CAO worden verlengd voor de in de CAO te bepalen functies en als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

Aanzegverplichting

Nu nog lopen de meeste tijdelijke contracten automatisch af. De werkgevers kan een werknemer dus pas op de laatste dag melden dat de overeenkomst niet wordt verlengd. Onder de nieuwe wet mag dit niet meer. Werkgevers moeten een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk laten weten of het contract al of niet verlengd wordt. Dit wordt de 'aanzegplicht' genoemd. Als de werkgever te laat dan moet hij de werknemer het loon doorbetalen. Dit kan oplopen tot een maandloon.

Proeftijdbeding

In bijna alle arbeidsovereenkomsten is een eenmalig proeftijdbeding opgenomen. De lengte van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Een proeftijd geeft de werkgever (en de werknemer) de gelegenheid om gedurende een bepaalde periode op ieder moment de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn en opgave van redenen te beëindigen. Onder de nieuwe WWZ gaat er een en ander veranderen ten aanzien van de proeftijd. Onder de nieuwe WWZ is onder andere bepaald dat in contracten van 6 maanden of korter er geen proeftijd opgenomen mag worden. Een werkgever doet er bij twijfel over de geschiktheid van de werknemer verstandig aan de arbeidsovereenkomst te verlengen naar 7 maanden of meer, waarmee hij het recht behoudt een proeftijd op te nemen, dan wel de eerste overeenkomst aanzienlijk te verkorten.

Concurrentiebeding

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 2015 zijn gesloten mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Concurrentiebedingen in lopende tijdelijke contracten blijven wel geldig. Een concurrentiebeding is een vaak voorkomend beding in een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer na beëindiging van zijn dienstverband gedurende een bepaalde tijd niet voor een andere concurrerende onderneming mogen werken.

Onder de WWZ zal de werkgever bij een tijdelijk contract vooraf schriftelijk moeten onderbouwen waarom het belang van een concurrentiebeding prevaleert boven het nadeel van de werknemer. Gedacht moet worden aan specifieke functies waarbij er een groot afbreukrisico is voor de werkgever. Voor meer algemene functies zal de werkgever hier waarschijnlijk niet in slagen en zal dit door de rechter worden vernietigd. De verwachting is dat hier de komende tijd veel rechtspraak over zal ontstaan. Aangenomen wordt dat de regels ook voor het relatiebeding gelden.

Regels bij ontslag

Het huidige 'duale ontslagstelsel' blijft bestaan, maar werkgevers mogen niet meer kiezen tussen ontslag via het UWV of door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. In het geval van bedrijfseconomische ontslagen en bij ontslagen in verband met de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer moet altijd een vergunning worden aangevraagd bij het UWV of bij een bij cao ingestelde commissie. Ontslagen die betrekking hebben op het functioneren van de werknemer zoals een verstoorde arbeidsverhouding moeten aan de kantonrechter worden voorgelegd. De mogelijkheid van een ontslag met wederzijds goedvinden blijft bestaan.Nieuw is dat de werknemer een bedenktijd heeft van 2 weken. Bedenkt de werknemer zich, dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand.

Transitievergoeding

De transitievergoeding is een compleet nieuw fenomeen in het arbeidsrecht en is bedoeld om werknemers naar een ander betaalde baan te helpen. Met de invoering van de transitievergoeding komt een einde aan de bekende 'kantonrechtersformule' waarmee aan de hand van de leeftijd, aantal dienstjaren en een correctiefactor een ontslagvergoeding werd vastgesteld bij onvrijwillig ontslag, tenzij de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. . Deze transitievergoeding geldt alleen voor werknemers met een totale contractduur van minimaal twee jaar. De vergoeding bestaat uit een zesde maandsalaris per half dienstjaar bij een dienstverband tot tien jaar.

Vanaf een dienstverband van 10 jaar krijgt de werknemer een kwart maandsalaris (ofwel een half maandsalaris per dienstjaar). Het recht wordt door een werknemer opgebouwd. De transitievergoeding is wettelijk verplicht. Hiervoor hoeft een werknemer in principe niet voor naar de rechter. De vergoeding mag niet vrij worden besteed maar moet worden aangewend om de overstap naar een nieuwe baan te faciliteren. Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers gelden bepaalde overgangsregels. Werknemers die op 1 januari 2016 50 jaar en ouder zijn en tenminste 10 jaar in dienst zijn, bouwen tot 2020 een maandsalaris per dienstjaar op.

Conclusie

Al met al is er sprake van een zeer ingrijpende wijziging van het huidige arbeids- en ontslagrecht. Hoewel 1 juli nog ver weg lijkt is het zaak om de komende maanden uw arbeidscontracten te (laten) herzien. Veel organisaties bieden een checklist of geven informatie. Voor meer informatie naar aanleiding van dit artikel kunt u contact opnemen met Mr René de Bondt, R.deBondt@Levenbach-Gerritsen.NL