Code 95 - Werkgever moet nascholing vergoeden
Een zeer groot deel van de vrachtwagenchauffeurs in Nederland moet vóór 10 september 2016 verplicht 35 uur nascholing hebben gevolgd in het kader van Code 95. Is een werknemer wettelijk verplicht om nascholing te volgen, dan moet de werkgever de kosten daarvan in principe vergoeden.
Dat geldt ook als de werknemer zelf een cursus regelt in plaats van gebruik te maken van een duurdere cursus die de werkgever aanbiedt. De werknemer mag in ieder geval niet de dupe worden van een onredelijk hoge terugbetalingsregeling. Vorig jaar heeft de rechtbank Noord-Holland zich gebogen over een zaak die door de werknemer tegen zijn werkgever was aangespannen.
In artikel 43 van de CAO voor het beroepsgoederenvervoer over de weg is vastgelegd dat de werkgever de kosten voor scholing in opdracht van de werkgever of op grond van een aan de functie gekoppelde wettelijke verplichting aan de werknemer vergoed. Naast de kosten voor de opleiding komen ook het examengeld en de reiskosten voor rekening van de werkgever. Bovendien dient de werkgever de uren die de werknemer besteed aan de cursussen die overdag worden gegeven te vergoeden. Deze mogen niet worden verrekend met vakantie- of verlofdagen.
Hoewel werkgevers deze kosten over het algemeen vergoeden maakt een deel van de werkgevers gebruik van de mogelijkheid om de kosten in bepaalde gevallen te verhalen op de werknemer. In artikel 45 van de CAO is hiervoor een studiekostenregeling opgenomen. Op grond van deze regeling is de werknemer verplicht om bij ontslagname van de werknemer binnen een jaar na het behalen van het diploma/certificaat 75 procent van de kosten van de genoten opleiding terug te betalen. Na twee jaar mag de werkgever 50 procent van de kosten in rekening brengen en wanneer de werknemer binnen 3 jaar na het behalen van het diploma het bedrijf verlaat moet hij nog 25 procent van de kosten van de genoten opleiding terug te betalen.
Hoewel de regeling op zich niet onredelijk is, pakt dit in de praktijk nog al eens anders uit, zo blijkt uit onderstaande casus. Een werknemer was sinds 2002 werkzaam als chauffeur. De werkgever bood zijn chauffeurs in 2010 een cursus aan waarbij ze de 'code 95' konden halen in combinatie met een mbo-opleiding. De kosten van de cursus waren per persoon ongeveer € 3.500. De studieregeling van de werkgever bepaalde dat een werknemer bij ontslag de kosten van de mbo-opleiding (gedeeltelijk) zou moeten terugbetalen.
De betreffende werknemer wilde geen gebruik maken van deze gecombineerde cursus die de werkgever hem aanbood. In plaats daarvan gaf hij de voorkeur aan een cursus die ongeveer € 975 kostte maar wel voorzag in een verplichte aantekening in het kader van code-95. De werkgever wilde echter de kosten daarvan niet vergoeden. Volgens de werkgever was het praktisch niet uitvoerbaar als werknemers op eigen houtje een cursus gingen volgen en die vervolgens zouden declareren. Bovendien bepaalde de studieregeling die de werkgever in 2010 had ingevoerd dat de werknemer voor de kosten van nascholing opdraaide als hij een andere dan de aangeboden cursus koos. De werknemer was het hier niet mee eens en startte een procedure tegen de werkgever.
De kantonrechter die de zaak moest beoordelen stelde allereerst vast dat de 'code 95' wettelijk verplicht was, maar de combinatiecursus van de 'code 95' met een mbo-opleiding echter niet. De rechter was van mening dat de werkgever onvoldoende aannemelijk had gemaakt waarom werknemers een dure cursus zouden moeten volgen en mogelijk een deel van de kosten zouden moeten terugbetalen, terwijl een goedkopere cursus ook volstond om aan de wettelijke nascholingsplicht te voldoen. De kantonrechter vond het daarom onredelijk van de werkgever om de werknemer te verplichten deze dure cursus te volgen, hoewel de kosten in beginsel door de werkgever werden vergoed. Het min of meer verplichte aanbod bracht immers grote financiële risico's met zich mee voor de werknemer. In geval van vroegtijdig ontslag zou de chauffeur worden 'gestraft' door een aanzienlijk bedrag terug te moeten betalen. De werkgever moest de cursuskosten van de werknemer daarom vergoeden.
Het belang van deze uitspraak is er met name in gelegen dat de werknemer niet verplicht kan worden een dure door de werkgever uitgezochte cursus te volgen terwijl er goedkopere alternatieven beschikbaar zijn. Hoewel dit in de zaak niet aan de orde kwam kan een werkgever een duurdere opleiding wel verplicht voorschrijven indien hij de meerkosten voor eigen rekening neemt.