Tijd voor vakantie
De zomervakantie is in volle gang. In veel bedrijven is de vakantieplanning een hele toer. De belangen van werknemers en de werkgever lopen daarbij niet altijd parallel. De werknemer wil graag zelf bepalen wanneer zijn welverdiende vakantie begint, de werkgever is van mening dat hij daar ook wat over te zeggen heeft. Wie heeft er eigenlijk gelijk en wat is er over in de wet geregeld?
Het recht op vakantie is wettelijk geregeld en een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Zo ook het vakantiegeld. De werknemer heeft naast zijn recht op vakantiegeld ook recht op een minimum aantal vakantiedagen, veelal aangevuld met extra dagen op basis van de CAO of individuele arbeidsovereenkomst. Vakantie is bedoeld om te recupereren van de inspanningen van het werk. De werkgever is dan ook verplicht de werknemer ieder jaar in de gelegenheid te stellen ten minste het wettelijk minimum aan vakantiedagen op te nemen. In beginsel bepaalt de werknemer wanneer de vakantiedagen worden genoten. De werkgever moet de wensen van de werknemer honoreren, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.
Gewichtige redenen
Het is dus de werkgever die dient aan te tonen dat 'gewichtige redenen' aan het opnemen van de gewenste vakantiedagen in de weg staan. Vraag is natuurlijk wat onder 'gewichtige redenen' wordt verstaan. Algemeen wordt dit uitgelegd als het belang van de onderneming en de bedrijfsvoering. De gevolgen van de verstoring van de bedrijfsvoering zullen dus steeds moeten worden afgewogen tegen de gevolgen die het niet inwilligen van het verzoek om vakantie voor de werknemer heeft. Dit is uiteraard weer afhankelijk van het type en activiteit van het bedrijf, de personeelsomvang, de functies en de vervangbaarheid. Een voorbeeld is het opnemen van vakantiedagen door een werknemer bij een seizoensbedrijf midden in de seizoenspiek of het sluiten van een bedrijf omdat er geen vervanging is.
Procedure
De werknemer wordt geacht geruime tijd van tevoren en bij voorkeur schriftelijk zijn vakantiewensen kenbaar te maken. Als de werkgever niet binnen redelijke termijn, meestal een periode van twee tot vier weken reageert en gewichtige redenen aanvoert dan staat de vakantieperiode vast. De werkgever moet zich er dus van bewust zijn dat hij tijdig en gemotiveerd moet reageren als hij van het verzoek van de werknemer wil afwijken. Als de werkgever te laat of niet reageert heeft hij zijn recht in principe verspeelt.
Voor boventallige vakantiedagen kan wel worden afgeweken van deze termijn. Als de werkgever wel gewichtige redenen aanvoert, behoudt de werknemer recht om op een ander tijdstip minimaal twee aaneengesloten weken op te nemen. In veel CAO's is bepaald dat de werkgever het initiatief neemt en in overleg met de werknemer de vakantieperiode vaststelt. Maar het kan ook minder democratisch.
Sommige bedrijven zijn zo groot en hebben zoveel medewerkers dat niet met ieders belang rekening kan worden gehouden. In die gevallen bepaalt de bedrijfsleiding gewoon wie wanneer op vakantie gaat. Wel is er dan vaak een systeem waarbij werknemers vakantiedagen kunnen ruilen. Ook als de vakantie is vastgesteld, houdt de werkgever het recht de vakantie in te trekken. Gedacht kan worden aan een noodsituatie die buiten de schuld om van het bedrijf is ontstaan. In dergelijke gevallen wordt het belang van de werknemer ondergeschikt gemaakt aan het belang van het bedrijf. De eventuele kosten die een werknemer reeds heeft gemaakt bijvoorbeeld voor een boeking moeten in dat geval door de werkgever worden vergoed.
Collectieve vakantie
Veel bedrijven geven er de voorkeur aan in een bepaalde periode te sluiten en alle werknemers tegelijk met vakantie te laten gaan. Vaak wordt hierover met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging een regeling getroffen. Dit is echter alleen mogelijk als dit in de individuele arbeidsovereenkomst is geregeld. Om die manier weet de werknemer vooraf waar hij rekening mee moet houden. Op deze manier kan voorkomen worden dat een bedrijf open moet blijven voor een handvol werknemers die buiten deze periode hun vakantie willen opnemen. Tenslotte kan een werkgever aan een werknemer het recht ontzeggen op het opnemen van losse dagen als hierdoor te weinig collectieve vakantiedagen overblijven.
Gedeelde verantwoordelijkheid
Veel problemen kunnen dus voorkomen worden door vooraf goede afspraken te maken en dit vast te leggen. Van beide partijen, maar zeker ook van werknemers mag worden verlangd dat ze de redelijkheid in acht nemen. En wat als partijen er niet uitkomen. Dan staat uiteraard de gang naar de rechter open. Dit moet alleen in het uiterste geval overwogen worden, gelet op de kosten en de verdere verstoring van de arbeidsrelatie. Anderzijds lukt het de rechter vaak wel om partijen tot een oplossing te laten komen.