Het Arbeidsrecht onderweg: vooral versoepeling

DE WESTEREEN - De Eerste Kamer heeft dinsdag 28 mei 2019 ingestemd met de WAB, de Wet arbeidsmarkt in balans. De VVD, CDA en D66, ChristenUnie, OSF, Fractie-Duthler en SGP hebben voor de wet gestemd. Dat de senaat de WAB heeft aangenomen lag in de lijn der verwachting. In dit artikel zal ik op hoofdlijnen ingaan op de belangrijkste wijzigingen en wat voor invloed dat kan hebben op de vervoerssector.

Versoepeling ontslagrecht

Het arbeidsrecht is drie jaar geleden ingrijpend gewijzigd in de vorm van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Dit leidde ertoe dat werknemers minder snel konden worden ontslagen. Werkgevers moeten door de invoering van de Wwz een voldragen ontslaggrond hebben om een werknemer te kunnen ontslaan. Het moet bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie. De situatie dat twee gronden die op zichzelf niet tot een voldragen grond leiden, maar gecombineerd wel, mag niet tot ontslag leiden.

Vooral de wat kleinere ondernemers (tot 25 werknemers) kregen het daardoor lastig. De werkgever moest namelijk een dik dossier kunnen overleggen. Kleine ondernemers hebben niet altijd de mogelijkheden om dit op te bouwen. Daarnaast kan het in de vervoerssector lastiger zijn om iemand te beoordelen, nu de werknemer vaak niet onder directe leiding staat.

Het nieuwe kabinet onderkent deze problemen en wil door de invoering van de WAB het ontslagrecht weer versoepelen, door een zogenaamd cumulatiegrond in de wet op te nemen. Meerdere ‘halve’ gronden bij elkaar opgeteld kunnen dan als het ware één voldragen grond worden.

Deze versoepeling van het ontslagrecht wordt voor de werknemer mogelijk gecompenseerd met een extra vergoeding bovenop transitievergoeding. Mogelijk, dus niet standaard. Het is aan de rechter om te beoordelen of de werkgever een hogere vergoeding moet betalen en hoe hoog deze dient te zijn. De vergoeding is maximaal de helft van de transitievergoeding.

Premie WW

De premiebetaling van de Werkloosheidswet zal worden aangepast. Op dit moment is de hoogte van de premie afhankelijk van de sector waarin de werkgever zich begeeft. De Werkgevers moeten als het aan het kabinet ligt straks meer WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract (geen vast contract en/of vaste uren). Het kabinet kiest voor een hoge premie die ongeveer 2,5 á 3 keer hoger is dan de lage premie (ongeveer 5 procentpunt hoger). Dit zal veel impact hebben op de vervoerssector, omdat in deze sector ongeveer 24% van de werknemers met een flexibel contract werkt.[1] In vergelijking met andere sectoren is dat behoorlijk hoog.

Mogelijk kan dat opgelost worden door een werknemer direct een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden met een vast aantal uren. Dan geldt de lage premie.

Oproepkrachten

Ongeveer elf procent van de arbeidsovereenkomsten in de sector vervoer is een oproepovereenkomst.[2] De WAB brengt ook wijzigingen in de rechtspositie van deze werknemers. Als de wet in de huidige vorm wordt ingevoerd, dan moet een werkgever voortaan minimaal vier dagen van tevoren aangeven wanneer een werknemer moet werken. Als de werkgever te laat is, dan mag de werknemer weigeren om te werken. Als de werkgever de oproep binnen vier dagen voor de werkdag intrekt, moet hij het loon volledig moet betalen.

De werkgever moet na een jaar een aanbod doen voor een contract met een vast aantal uren. Het aantal uren wordt gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden. Doet de werkgever dit aanbod niet, dan behoudt de werknemer het recht op loon over het gemiddeld aantal uren.

Andere wijzigingen:

• De loondoorbetalingsverplichting van 104 weken bij ziekte blijft voor kleine ondernemers gehandhaafd. Mogelijk dat dit in de toekomst nog wordt verkort tot 52 weken;
• De ketenregeling van drie contracten in twee jaar tijd wordt verruimd naar drie contracten in drie jaar tijd (het oude systeem). Pas na drie jaar krijgt de werknemer een vast contract;
• De transitievergoeding (ontslagvergoeding) is vanaf de eerste werkdag verschuldigd, in plaats van na twee jaar;
• Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) wordt de transitievergoeding gecompenseerd bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving en heeft geen terugwerkende kracht.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met mr. Boudewijn Smits, arbeidsrechtadvocaat van De Haan Advocaten & Notarissen. Voor meer informatie: b.smits@dehaanlaw.nl of 038 - 700 09 15.

[1] CPB, ‘De flexibele schil van de Nederlandse arbeidsmarkt: een analyse op basis van microdata’, p. 34
[2] CPB, ‘De flexibele schil van de Nederlandse arbeidsmarkt: een analyse op basis van microdata’, p. 34